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Le coaching interne ; un levier de développement individuel et de performance

Dans une entreprise ou dans une organisation publique, l'action des coachs internes s'inscrit dans une volonté stratégique de penser conjointement hommes et performance. Il s'agit de développer les compétences relationnelles et managériales, individuelles et collectives vers la prise de recul au service de l'efficience (gain de temps et d'efficacité).

Les dirigeants qui choisissent d'intégrer le coaching interne mentionnent qu'il s'agit :

  • d'un signal fort d'intérêt pour les managers et leurs équipes en leur proposant une ressource disponible car interne et salariée ;
  • d'une valeur ajoutée du choix d'un interne du fait qu'il connaisse l'organisation (gain de temps, compréhension de la culture, partage d'un sentiment d'appartenance, ...) ;
  • d'une preuve supplémentaire de la confiance qu'ils placent dans leur encadrement ;
  • d'une action inscrite dans la durée, complémentaire à l'accompagnement hiérarchique ;
  • également d'un rôle de veille "humaine" (remontée des signaux faibles) ;

En outre, les coachs internes ont une posture dedans/dehors qui leur permet d'enrichir les groupes projets liés au développement des compétences.

La plupart des coachs internes, membres de l'Association In'Coach, ont participé étroitement à la fondation du coaching interne dans leur organisation. La diversité de leurs parcours et de leurs actions au sein de ces organisations atteste de l'adaptabilité du métier aux paricularités de celles-ci.

Un coach interne est d'abord un coach professionnel :

  • il est formé au coaching (certification) ;
  • il possède une bonne connaissance des organisations ;
  • il est expérimenté en tant qu'opérationnel ou fonctionnel ;
  • il a choisi et poursuit un parcours de développement personnel approfondi ;
  • il applique un code de déontologie ;
  • il s'inscrit dans un processus d'amélioration continue et de partage qui enrichit sa pratique (supervision, accréditation, groupes de pairs, associations, formations, ....).
Un coach interne est également un salarié qui a négocié avec son employeur une certaine marge de manoeuvre indispensable à l'exercice de son métier et notamment au respect absolu de sa déontologie professionnelle (notamment confidentialité des échanges et neutralité).
Il rend des comptes sur son activité à l'aide d'indicateurs quantitatifs (volume de coachings réalisés, population cible, ...), et sur la base de témoignages volontaires et le plus souvent anonymes des personnes qu'il accompagne, voire de leur responsable hiérarchique.
Son employeur respecte toutefois scrupuleusement la stricte confidentialité à laquelle il s'engage auprès de ses "clients internes". Il existe des risques liés à son positionnement (piège des représentations personnelles, frustration possible liée à l'obligation de non-intervention dans un système cependant bien connu, ...). Il a donc à faire preuve de rigueur et de prudence.

De nombreuses organisations élargissent les champs d'actions des coachs internes au tutorat, médiation, participation à des groupes projets de développement professionnel, interface avec les coachs externes, ... Ils assurent alors une professionnalisation de l'accompagnement par le biais, notamment, du référencement des coachs externes.

Les coachs internes jouent également un rôle utile dans le domaine de la veille interne. La logique du contrat tripartite leur donne de nombreuses occasions d'échanger avec des cadres à des niveaux de responsabilité variés dans tous les secteurs de l'organisation. Ils représentent ainsi une source complémentaire de remontée des "signaux faibles ou forts". Plusieurs d'entre eux rédigent ainsi périoiquement des notes de synthèse en croisant des données pertinentes dans le respect de l'anonymat des personnes.
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